Закрытие вакансий топовых управленцев и узких специалистов требует особого подхода. Такие сотрудники всегда востребованы и редко сами занимаются активным поиском.
На подбор и привлечение ТОП-персонала может уйти от 6 до 12 месяцев. При этом стандартные методы рекрутинга в таких случаях не работают. Закрыть «штучные» вакансии помогает Executive Search —технология, предполагающая целенаправленный поиск профессионалов с уникальными навыками и компетенциями. Среди особенностей такого целевого поиска — умение «выходить» на нужных людей и мотивировать их, поскольку HR-специалисту предстоит работать с трудоустроенными кандидатами, которых нужно убедить в целесообразности смены работодателя.
Как это работает?
1. Целевой поиск начинается с составления четкого портрета кандидата.
Как правило, работодатели, находящиеся в поисках узких специалистов, обращаются в рекрутинговые агентства, рассчитывая на их опыт и профессионализм. В таком случае крайне важно донести до рекрутера информацию о потребностях и особенностях конкретной организации. Чтобы составить портрет идеального кандидата, важно обозначить необходимые профессиональные и личностные характеристики, поскольку новый человек должен органично «вписаться» в команду. Рекрутер должен понимать и особенности профессиональной деятельности компании, и ее корпоративную культуру, и ценности, поскольку это все нужно согласовать с новым сотрудником.
2. Подбор и формирование списка подходящих кандидатов.
Здесь нужно отметить один нюанс: у работодателя может быть на примете конкретный специалист, которого он хочет заполучить. В этом случае проводится headhunting. Это одно из направлений целевого поиска, когда все внимание сосредотачивается на одном человеке.
Более распространенный вариант — подбор нескольких подходящих кандидатур. Рекрутер анализирует рынок и с учетом запроса клиента формирует длинный список (long list). Откуда брать претендентов? Рекрутеры подбирают кандидатов из разных каналов и ниш — это и кадровые платформы, и поиск на Linkedin, и социальные сети, и корпоративные сайты, и личные связи. После обсуждения с работодателем и первичного отбора составляется short list, в котором обычно остается 3–5 человек.
3. Коммуникации и собеседования с претендентами.
Стоит отметить, что для организации первой встречи рекрутеру нередко приходится прибегать к различным уловкам. По результатам собеседований и тестов определяется подходящий претендент, рекрутеру также предстоит найти убедительные аргументы, чтобы переманить специалиста на новое рабочее место.
4. Согласование и подписание рабочего контракта.
Рекрутинговое агентство, как правило, сопровождает кандидата в период перехода в новую компанию.
Может ли компания-работодатель самостоятельно искать кандидатов по методике Еxecutive search?
HR-специалисты, занимающиеся подбором кандидатов на ТОП-позиции, обладают специальными знаниями и навыками. Executive Search — это эксклюзивная услуга, стоимость которой в агентствах существенно выше, чем традиционный рекрутинг. Однако опытный штатный рекрутер может приобрести необходимые знания и компетенции, например, на специализированных курсах, после которых нужно оттачивать свое мастерство на практике.
